La GPEC (Gestion prévisionnelle emplois et compétences) - GRH609

Objectifs

Acquérir une méthode pour mener un projet GPEC. Se doter d'un savoir-faire pour bâtir des cartes métiers et un référentiel compétences. Mettre en place des plans d'action RH pour réduire l'écart de compétences.

Programme

PEDAGOGIE
La pédagogie est basée sur le principe de la dynamique de groupe avec alternance d’apports théoriques, de phases de réfexion et de
confrontation d’expériences.
Des exercices pratiques accompagnent les apports théoriques et permettent
un entraînement concret.

Module 1 : Positionner la GPEC dans la GRH
– Anticiper les évolutions majeures.
– Analyser les facteurs d’évolution de l’entreprise.
– Identifer l’impact des changements sur les emplois et défnir les emplois sensibles.
– Situer la GPEC dans la stratégie de l’entreprise.

Module 2 : Utiliser les outils de la GPEC
– Identifer l’impact des changements sur les emplois et défnir les emplois sensibles.
– Situer la GPEC dans la stratégie de l’entreprise.
– Savoir construire un référentiel des emplois.
– Choisir l’approche de la compétence la plus adaptée.
– Défnir les compétences individuelles, collectives, stratégiques, macro
compétences, cognitives…

Module 3 : Elaborer un répertoire des compétences

Module 4 : Connaître les ressources et les compétences de l’entreprise
– Utiliser une approche quantitative pour connaître la structure actuelle des emplois et les évolutions en nombre.
– Connaître et choisir les outils d’analyse qualitative des compétences : appréciation de la performance compétence, potentiel.

Module 5 : Mettre en place une véritable politique de GRH en utilisant la démarche compétence
– Faciliter les recrutements en s’appuyant sur les référentiels compétences.
– Connecter le plan de formation à la stratégie de l’entreprise. Passer de la
formation à l’ingénierie des compétences.
– Mettre en place un dispositif de mobilité en utilisant les aires de mobilité.

Module 6 : Communiquer pour garantir le succès de la démarche
– Présenter et vendre le plan d’action en adaptant le message aux acteurs (DG,
managers, représentant du personnel).
– Faire de l’encadrement le premier acteur en matière de compétences.

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